《劳动合同法》关键问题解读

大学毕业生有各种各样的求职愿望，有的希望进入公务员队伍，有的希望进入事业单位和社会团体，也有的想进入企业或者自己创业。在这种情况下，大学毕业生在学习和掌握《劳动合同法》时，首先要了解《劳动合同法》的适用范围。《劳动合同法》第二条规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了适用范围：增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入《劳动合同法》调整。此外还根据现实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门规定。

企业是以营利为目的的经济性组织，包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是《劳动合同法》的主要调整对象。个体经济组织是指雇工 7 人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等。《劳动合同法》第二条第 1 款采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本款还规定“等组织”。需要注意的是，这里的“等”，属于“等外”规定，也就是说，除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较复杂，有的采取合伙制，有的采取合作制，它们不属于本条列举的任何一种组织形式，但它们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同。因此，也适用本法。

“国家机关”包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、政协等。其录用公务员和聘任制公务员，适用公务员法，不适用本法；国家机关招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要依照本法执行。事业单位是否适用本法，可以分为三种情况：第一种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是参照公务员法进行管理，不适用本法。第二种是实行企业化管理的事业单位，这类事业单位与职工签订的是劳动合同，适用本法。第三种是事业单位，如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，就要按照本法执行。有的劳动者与单位签订的是聘用合同，就要按照《劳动合同法》第 96 条的规定，即法律、行政法规和国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。按照《社会团体登记管理条例》的规定，社会团体是指中国公民自愿组成、为实现会员共同意愿、按照其章程开展活动的非营利性社会组织。社会团体的情况也比较复杂：有的社会团体如党派团体，除工勤人员外，其工作人员是公务员，按照公务员法管理；此外，社会团体还有工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体，文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术研究团体，各种行业协会等社会经济团体，这些社会团体虽然公务员法没有明确规定参照管理，但实践中对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其工作人员也是比照公务员法进行管理的。除此以外的多数社会团体，如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就须依照本法进行调整。

除规范正常的劳动合同用工外，劳动合同法还对劳务派遣、非全日制用工作了规定，尽可能地扩大本法的调整范围。考虑到劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间订立劳动合同的法律规范。所以对家庭雇工、兼职人员、返聘的离退休人员等未作规定。

在求职就业过程中，不少大学生都曾遇到过这种情况，一些用人单位故意隐瞒真实的工作信息，或者将工作条件和劳动报酬说得天花乱坠，到实际工作时完全不是这么回事，这会使毕业生大失所望，给其职业生涯带来负面影响。

鉴于现实生活中的这种情况，《劳动合同法》第八条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”。也就是说，在应聘时，大学毕业生有权了解用人单位的基本情况、自己的工作内容和劳动报酬等；此外，用人单位还应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。

《劳动合同法》第八条明确规定：“用人单位招用劳动者时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”也就是说，用人单位的知情权是有限的，其有权了解劳动者的基本情况必须限于与劳动合同直接相关的基本情况，包括知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。至于与劳动合同直接相关的基本情况的具体范围，可由有关部门根据实际情况作出补充性规定。本规定主要是防止用人单位侵害劳动者的隐私权。

试用期是一个敏感的阶段，应聘的毕业生虽已踏进用人单位，但在成为正式员工前总惴惴不安，生怕失去眼前的工作，所以对用人单位总是百依百顺答应一切要求。一些用人单位也摸透了毕业生的这种心理，借机牟取非法利益。用人单位的做法主要有以下几种：

一是试用期不签订劳动合同。试用期原本是用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期，然而却成了很多用人单位降低人工成本、使用廉价劳动力的的借口。部分用人单位在试用期不与毕业生签订劳动合同，在试用期满后以各种理由辞退应聘者。这使应聘的毕业生白白付出大量时间精力，也错过最佳就业期，造成很大损失。针对此现象，《劳动合同法》第十九条规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”这些规定，将会有效地约束用人单位滥用试用期的行为。

二是试用期内随意解除劳动合同。劳动者勤勤恳恳地在用人单位工作了几个月，眼看试用期将满，没有收到转正通知，却得到因不符合录用条件而被辞退的消息。这种情况在毕业生就业时也十分多见，也是用人单位不合法的用工方式。根据《劳动合同法》规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但这并不意味着用人单位可以在试用期内随意辞退劳动者。用人单位可以解除劳动合同的条件是必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，就不能解除劳动合同。否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

三是“试用期”等于“白用期”。以前很多毕业生对劳动法律法规不了解，以为试用期就应该拿低工资或者没有劳动报酬，这是一种误解。劳动应当得到相应的劳动报酬，《劳动合同法》第二十条对此明确规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。这意味着，今后用人单位不能再让应届毕业生做廉价劳动力，而毕业生也可以依法维护自己在试用期应得的劳动报酬。

为保障人员稳定，有些用人单位会利用优势地位，预先在劳动合同中设定高额违约金，限制劳动者离职。这种做法侵害了劳动者的自主择业权，由此引发大量劳动争议。《劳动合同法》对违约金条款给予了严格的限制，明确规定只有两种情况下可以在劳动合同中约定劳动者承担违约金。

一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

二是对负有保守商业秘密和知识产权义务的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位可以与之约定竞业限制，如劳动者违反竞业限制的约定，应当按照约定支付违约金。

除这两类劳动者外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。